廃業かチャレンジか選択肢の整理

当社は和スイーツカフェと、キッチンカーを飲食部門として運営している。他には、不動産、お米の卸業をやっている。和スイーツカフェについては、現在トントン。キッチンカーは月１２万程度の赤字だ。キッチンカーは社員が一人、和スイーツカフェは社員２人、アルバイト６名で運営している。店舗とキッチンカーは隣接している。

利益水準はどちらも満足できる水準ではない。当然どちらも利益を目指さなければならない。そんな中、和スイーツカフェの方の社員２名が４月末を持って退職する運びという状況だ。

前にも何度か記事にしたが、社員２名の退職に対して１名の店長を雇うという予定で求人を行っている。店長候補は無事見つけたが、プロ意識の低さをどう矯正していくか、悩んでいる。そのため、店長候補を見つけた後も求人は出し続けている。

この記事では現状取りえる、方法を整理していきたい。

①店長候補を信じて、４月末までに引継ぎシステムによってレベルアップしてもらう

②キッチンカー店長を和スイーツカフェの店長にコンバートする。

③求人し続けて、新しい人が見つかるまで探す。

④店舗の運営システムを文章に残してもらい、いったん休店する。ゆっくり人材を探　　　　　　　し、見つかったら再オープンの準備に入る。

⑤キッチンカーが現在ネパール餃子とカレーの専門店だが、カレーのみに絞り、　仕込みの時間を軽減。空いた時間に和スイーツカフェに入り、「飲食部門全体として利益を上げる」事をはかる。

この中で、今日思いついた⑤について整理してみたい。

①ネパール餃子専門店として、３か月ほど運営したが、思いのほか需要が弱い事。

②先日強い風が吹き、キッチンカーそのものが揺れた事で、揚げ用の油がはね、火災になりかけた事。シェフドラムという安全な自動調理器を使うが、揚げの状態が弱くなったのと、調理時間が５分から１０分強に伸びてしまった事。

③トンブロックを車両の両サイドに置き、ワイヤーで左右からキッチンカーを引っ張る事で、揺れを防ぐ事が出来そうだが、その分両サイドのスペースを埋めてしまう事。

④カレーの味自体には自信がある事。さらにオペレーションが軽くできる事

⑤カレー専門店としてロゴデザインやキッチンカーの塗装し直しという初期投資が７０万ほどかかる事。

⑥店長候補のサポートして、社員が一名入る事で運営のチェックやアルバイトの人件費のカットにつなげる事ができる。人件費をおさえる事を見据えることができる。

、、、。社員２名が辞めるタイミングが潮時と考えて、この２店舗の廃業も考えた。キッチンカーの店長には申し訳ないが、退職金と前もって廃業のタイミングを相談し、許してもらおうと考えていた。

しかし、それはあまりにディフェンシブで楽な道に逃げ込んでるような気がする。現在でもこの選択肢は外していないが、もう少し粘ってみようと思う。

※以降別日に書き足す

ローカルお弁当屋さんの決算発表会

当社はお米の卸売り業が本業だ。玄米の状態でお米の産地から仕入れ、自社工場で精米。それを自社トラックに積み込み、地域のレストランや食堂・病院に配送していく。

その大口先で、地域でローカルのお弁当屋さんを7件経営している会社の決算説明会に参加した時の話を書いていきたい。

「飲食業は大変だ」「原価率と人件費の高騰で、利益なんて残らない」そういう話をテレビや新聞で見聞きしていたので、果たして大丈夫なのか？と思いながら参加した。それを踏まえて私の予想は、「利益の額は明かされず、売上の推移や施策中心の、数字があまり出てこない発表会になるだろうな」というものだった。

予想は良い意味で覆された。まずは、コロナ過の３年間の数字が発表された。この会社の発表会で利益額が開示されたのは、たぶん初めてだ。初年度７００万の赤字。２年目、１，３００万の赤字。３年目、３００万の黒字。それらの数字を含めて一年前にどのような施策を考え実行してきたのかが提示された。

大目標は一つだけ。原価率の改善だ。原価率がコロナ３年目では、５８％。通常飲食店の原価率は３０％が目安と言われているが、かなりかけ離れている。このポイントを一年間で５ポイント下げ、５３％にする事が目標だったそうだ。原価率を改善しつつも売上は現状をキープする目標。そのための施策が以下になる。

①接客品質の向上をはじめとしたQSCの向上

②売上商品の値上げ

③法人向け仕出し弁当の販路開拓

①接客品質の向上は、主にお客様の購入体験の満足度を上げ、リピート率を上げるための施策だ。接客品質向上のための研修を一年を通して行い、接客品質の向上をはかった。①については、直接原価率に貢献する施策ではない。原価率のカットの本丸は②の売上商品の値上げだ。原価率の改善は原価、つまり原材料の費用を抑えるか、商品の値段を上げるかしかない。

②売上商品の値上げ　魚の天ぷらの単価は一年前９７円だった。現在は１４７円らしい。ほぼ５０％の値上げを行っている。商品単価を上げれば、来店意向や購買意欲が弱くなるが、そこで①の施策が生きてくるという仕組みだ。

③法人向け仕出し弁当　これについては、新しいターゲット層にアプローチし、「そもそも高くかってくれる層向けに商品を提供しましょう」という施策だ。観光地でもあるので、そこで会社ぐるみの合宿や旅行に伴う高級弁当の提供によって単価の高い仕事を取ってくる。これも直接原価率に関わってくる施策といえる。

上記のような施策の結果

原価率は５８から５４に改善。売上は微増という結果になっている。そもそもこのお弁当屋さんの売上は７億前後あり、原価率を４ポイント改善する事で、３００万の黒字から３，５００万の黒字という結果につながったとの事だ。

正直驚いた。特に、シンプルに②のハードルが高い。ラーメン屋さんの廃業がたびたびニュースなっているが、「１，０００円の壁」と言われるラーメンというものに対するお客様のイメージ価格があり、それを超えると一気に来店意向が落ちる事だ。そのため、値上げができないと高くなった人件費などをカバーできなくなり、廃業に陥るというロジックだ。

お弁当屋さんだと、私は「５００円の壁」というものがあると思っている。もちろん地域差はある。私たちの地域ではという話だ。今後お店に行って検証してみたいと思っている。

店長候補がスキル不足だったら

短い投稿を２本書いた。和スイーツ部門の店長の退職にあたり、店長をどう効率的に引継ぎ、その後運営していくかを考えて記事にしたものだ。少しそこから、時間が経過したため、状況を整理する事とそのうえでどうするかをまとめてみたいと思う。

この記事を書いているのは、２月２９日うるう年の日に書いている。一週間前の２３日金曜日から一人試用期間に入った方がいる。５月以降の店長候補のKさんだ。Kさんは、もともと公務員志望だったが、（警察署事務員）それをやめ、都心のスイーツ工房のようなところで働いていた。一年働いたあと、アクセサリーショップで製造と販売の仕事で３年働いていた。アクセサリーショップでは店長職も経験していたらしい。履歴書を見るかぎり、やる気はありそうだった。

そこで、３週間の使用期間を設定し、先週から勤務がはじまった。当初の予定どおり、スキル表２種を使いながら、研修兼使用期間がスタートした。はじめてみたが、店長としての素養に疑問をいだく事になった。

①店長になって最初の月である５月にライブがあるため、勤務日の土日に休暇が取れるかと聞かれた

②審査がとおり、使用期間がはじまる事を伝えたあと、初出勤日には髪の色が赤くなっていた。

③４月退職の店長から器具の扱いや衛生面など、基本的な事ができてないと報告を受ける

④作業自体がおおざっぱなケースがあり、レシピに正確なものを提供しようという意識が低いと報告を受ける

正直①～④まですべて今後に懸念を抱かせる要因になっている。さらに、もともと予定していた店長引継ぎシステムには、製菓衛生師の教科書などを使って小テストを行って知識部分のインプットを行うつもりでいた。しかし基本的な知識がない人に対してインプットを行っても、実際の行動や意識に落とし込めるかがむずかしいと感じた。

そこで、小テストを現場に近いように作る事を思いついた。自動車教習所の試験のようなイメージだ。製菓に使う全ての果物は、調理前に水で洗浄する〇か✕というような問題だ。テストはそのまま保存させ、定期的に実地。その後、「実践できてますか？」と確認し、短いミーティングを行う事で、意識を醸成する。

この場合の小テストの作り方だが、以下のようになる

①製造レシピと、過去の失敗例を参照する。

②人工知能にレシピを覚えさせ、問題をたくさん作成してもらう。
③現店長とともに問題の選別を行い、テストしていく。

ここで、また問題が出てきた。レシピを人工知能に打ち込もうとした際、レシピが整理されておらず、最新版になってなかった。つまり私がレシピを紐解きながら最新版に整理していき、それを人工知能に入力していくプロセスが必要となる。

2日かけて、最新版に修正してもらい、Chat GPT に打ち込んだ。やはり人工知能はすごいと感じる。しっかりと問題になっている。

今後問題を作成し、選別を行う工程に移っていくが、ここで改めて検討すべき事がある。

Kさんが本当に店長としてやっていけるのかという点だ。

複数の案がある。

①先ほどの引継ぎシステムや引継ぎ後の運営プランで、なんとかKさんに適応してもらう。

②Kさんは試用期間で終了し、アルバイトで見込みがある人に提案し、店長になってもらう

③求人の条件を整備＆シンプルに給与をアップして、新たな人材を待つ

現状では、どのプランの可能性も同じくらいだと考えている。

②に関しては、折衝案も検討できる。後任がくるまで店長代理として時給をかなり上げて数か月の代行業務を行ってもらう。

または、他の選択肢がないのか検討したいと考えている。例えばアルバイトのみでの運営ができないかという点だ。

社内ルールと評価システム（現時点での暫定的なもの）

経営者で一番のストレスは、社員との人間関係にあったと思う。私の中で、「ここまでのラインを求めたい」という仕事のクオリティがあり、それを下回る結果だと指摘しなければならなくなる。それがストレスで、指摘するにあたり、いろんな言い回しで、相手にきつく受け取られないように工夫する。ただ、指摘が弱いと相手の行動変容につながらない。指摘するという事は、相手の行動の変容を促すという事だから、しっかりと指摘しなくてはいけない。どうも上手にできなかった。１on１などの概念や社員モチベーションなどの本があふれているが、どうもそこに関しての苦手意識があった。

最近「リーダーの仮面」という本を読んだ。そこでは、社員を動機づけてはいけない。という論理がベースになって理屈を積み上げており、感銘を受けた。いわく社員一人一人と平等に距離を取り、平等に評価する。一人一人の話を聞きすぎないようにする。過程にあまり口を出さず、結果のみで評価する。という内容だ。ルールを設定し、改変し続け、それに抵触すると指摘する。

これらの理屈を自社にあてはめて考えてみた。私は、中小企業の社長という立場であり、階層は私含めて３つしかない。私（社長）→米事業部署責任者（営業・精米・経理）・和スイーツ店長・キッチンカー店長→社員やアルバイト

この３つとなる。実験的にキッチンカー店長に利益目標を持たせ、自由にやらせてみた。具体的には、キッチンカーの利益によって年棒がアップするという仕組みを導入した、毎月○○万円の利益を出せば年棒が月〇万円アップするというものである。「利益を出すために自分で色々考えてトライしてみて、こちらは口出ししないから」というスタンスである。

結果はあまりよくなかった。原因は２つあると考えている。

①「利益を出せ」では、自由度が高すぎて、本人もどうしていいかわからなかった。

②リーダーの仮面自体、中間管理職向けに書かれた本であり、社長のふるまいの事を書いてるわけではない事

特に②に関しては、私ではなく、その下の層が運用するべき仕組みだったと考えている。利益という複雑な要因がからむ目標ではなく、営業成約件数など、シンプルな目標や評価制度でマネジメントを行う層であれば、機能しただろう。

以上のような事からシステムの修正をせまられた。

①こちらが口出ししないのではなく、こちらも積極的に指示をだしていくスタイルに変更

②本人が利益に貢献すると思った施策はもちろん検討する。

③利益目標によって評価されるスタイルは残す

④ルールを設定し、改変していくスタイルも残す

つまり、③と④のスタイルは導入し、「過程に口出ししない」という仕組みは導入しないという判断である。それは、同時に「利益の最終責任は経営者である私が負うが、その利益によってあなたも評価されて給与が決定される」という事になる。言葉に表現すると難しいが要は、一蓮托生感を醸成できるかどうかだと思っている。

成果が上がれば、給与が上がり、下がれば給与が下がる。ただし、人手不足のご時世なので、「下がったとしても、平均より結構良い水準」の給与を提示する必要があると思っている。

大江戸風・風俗レビュー

大江戸風の書き込みを見つけたので、ここに記録として残しておく。

ベタ打ちで。スマホの口コミを横目で見ながら。大変な労力をかけていったい何をやっているんだと、自分でもそう思う（笑）

「さあさあ！よってらっしゃい。見てらっしゃい！泣く子も黙るすずねさんのお通りでぃ。福島最強の花魁たぁ彼女の事よ！まずはその美脚。一度そのスラリとした生足を見ちまった三日三晩は眠れねぇ。その丈２尺４寸はあると、あっしは見たね！次にその御胸。こいつぁすずねさんを語るうえで外すことはできねぇ代物さ。その細いウェストから繰り出すはちきれんばかりの傲慢な御胸。お天道様が許しても俺は許せねぇな！正味な話。

そしてお顔。瓦板にお尋ね者で書かれてたら、おれぁ町奉行からかくまっちまうね！正味な話が。なに？わかりにくいだぁ？それぐらい美しいお顔って事だよ。畜生め！

最後にその話題の引き出しの多さ。美しい花魁はあの街にはたくさんいるが、ここまで相手に合わせてお話ができるってのは間違いなく才能だね！世が世なら千利休とお茶してただろうぜ！そこの旦那、悪いことは言わねぇ。小名浜で春をお求めならすずねさん一択っつー寸法さ」

ほりにしで作る目玉焼き

突然だが、「ほりにし」はご存じだろうか。言わずとしれたアウトドアスパイスである。存在は知っていたが、地元のカルディにあったので、「ほりにし　プレーン」と「ほりにし　ブラック」を購入。恐ろしいスパイスもあったものである。あれから毎日使っている。ちなみにブラックには何の価値も見いだせなかった。たぶん、私が悪い。おすすめしたいのは、圧倒的にプレーンである。目玉焼きを作るのだ。

フライパンにオリーブオイルをしき、加熱する。

多めに油をしくのがポイント。卵を入れ、目玉焼きを作るのだが、この時ほりにしをかける。ポイントは卵以外の部分の余白にもほりにしをかける。するとほりにしが焦がされてうま味が倍増する。

卵黄が固まらない程度に取り出す。ちょっと黄身が崩れるくらいが一番うまい。ご飯に乗せてみてください。

店長引継ぎシステム

和スイーツ店の店長が5月１日から変わる予定だ。今打ちながら思ったが、いきなりゴールデンウィークがやってくる。オープン時間を調整するなどの対応が必要だろう。通常当店は、午前１０時オープンだが、仕込み時間を２時間長くして、１２時オープンに。オープン後は最低限の製造でおさえ、現場をまわす事に集中する。正直そこまでゆるくする必要あるのかは、わからない。しかし、負荷をかけすぎて新しい店長が辞める方が困る。以前ならそれでもある程度の負荷を目標にしていたが、あまり現状は期待できない。ここまで書いた内容は、新店長になった時の運営の「戦術」というかミクロな話。今重要度が高いのは、店長引継ぎシステムの方だ。

今の店長がいる間に後任の店長のクオリティを上げる必要がある。そのための仕組みを「店長引継ぎシステム」と呼んでいる。システムの目的は以下のとおりとなる。

①和スイーツ製造のすべての仕込み・製造を行う事ができる。

②レジまわりのすべての作業ができる。

③店長としての判断業務や運営業務ができる。

④新商品が開発できる。

この①～④をこなせるように後任の店長を仕上げるのが目的・目標のシステムとなる。そのために以下のシステムで考えている。

①一日の報告事項

②スキル表と店長スキル表

③小テスト

④商品開発目標

これらをもう少し具体的に説明していきたい。

まずは、①一日の報告事項は主に、その日取り組んだスキルとその感想を私にLINEしてもらう。

例・・本日はわらび餅のカットと、あんみつの盛り付け・米粉シフォンサンドを焼いてみました。あんみつの盛り付けについてもう少しスピードアップしたいと思います。

報告事項の目的は、「店長候補の頭の中で強制的に業務を整理し、言語化する時間を作ってもらう事」になる。

②のスキル表と店長スキル表

スキル表は元々存在しており、和スイーツの製造についての技術を習得しているかの目安となる。

初級編・・わらび餅のカットができるか。あんみつの盛り付けができるか。寒天の仕込みができるかなど。

中級編・・大福の中身の製造を行う事ができる。米粉シフォンサンドの製造を行える。

上級編・・大福を包む事ができる。白あんで花を作る事ができる。

などである。この表を使い、店長候補は自身のスキルがどの位置にあるのか把握でき、期間を決めたうえでの目標値を設定する事が可能になる。

店長スキル表は、今回はじめて店長引継ぎにあたって作成した。

・商品開発ができる。

・原価計算ができる。

・商品の追加製造などの判断業務が行える。

・シフト作成が行える。

・アルバイトへの指示や指摘が行える。

このような内容になっている。どちらの表も現在の店長ができたかどうかを判断し、チェックしていく。

今回後任店長は試用期間を３週間と設定しているため、それまでにこちらの基準をクリアしてくれるかどうかが、本採用の判断基準となる。

この２種のスキル表の写真をLINEで私に報告するのも、報告事項に含まれる。

どちらも、「必要なスキルと自身の位置を把握させ、動機づけする」事が目的となる。

③小テスト

スイーツ製造の現場は特殊で、素材の特徴（砂糖やチーズ、白玉粉、わらび粉など）

が頭に入っていないと、製造が知識として頭に入っている必要がある。そのため、菓子製造の本やパティシエの教科書などを用い、小テストを作成。現場で必要になる知識をテストにし、事前に勉強してもらう。後々商品開発の知識とつなげていく事になる。

④商品開発目標

実際に新商品を週一品ずつ開発してもらう。そしてその原価計算も同時に行ってもらう。そうする事で店長スキルに出てくる、「商品開発ができる」「原価計算ができる」のスキルが自然に身につく。

以上が店長引継ぎスキルの概要だが、今懸念している事が過程の途中で店長候補の方がドロップアウトする事だ。それに対しての対策は、求人自体は出し続けるくらいしか対策は無い。